Perspektiver på lønnsoppgjøret

Carls kommentar fra Hold Pusten nummer 4 2024

Selv om våre medlemmer i ideelle virksomheter i tariffområdet Virke-HUK i skrivende stund fortsatt ikke er ferdige med sine lokale forhandlinger, er den store majoriteten av NRFs medlemmer i mål.

2024 er et hovedoppgjørsårs. I år har hele tariffavtalen vært oppe til revisjon. Til sammenligning forhandles det i oddetallsår kun om økonomi, såkalte mellomoppgjør. I partallsår, som i år, forhandler vi om arbeidstidsbestemmelser, tekstlige endringer og alle øvrige innretninger som finnes i våre tariffavtaler. For NRFs vedkommende forhandler vi de lokale B-delsoverenskomster fordi vi har valgt en lokal forhandlingsmodell. Vi har derfor intet felles forhandlingsresultat å forholde oss til, slik eksempelvis sykepleierne har gjennom sin A2-avtale, vi har mange lokale forhandlingsresultater i hver enkelt virksomhet.

Tariffavtalene våre er noenlunde tilsvarende. De er likevel ikke like, nettopp fordi de år for år utvikles gjennom lokale forhandlinger. Våre B-delsoverenskomster var ulike før oppgjøret, og det er de fortsatt. Hva man har prioritert, hvor fornøyd man er, og hva man har fått til, vil variere.

Til tross for dette mener jeg det er grunnlag for å skissere noen overordnede linjer, og overordnet er min klare oppfatning at våre medlemmer har kommet godt ut av årets oppgjør.

Frontfagsmodellen

Den norske lønnsdannelsen er som kjent basert på den såkalte frontfagsmodellen. Den tar utgangspunkt i hovedkursteorien, en samfunnsøkonomisk teori utviklet på 60-tallet, og har som siktemål å holde inflasjonen lav og konkurranseutsatt industri konkurransedyktig. Helt spesifikt gjør man dette gjennom å peke ut representative virksomheter i representative bransjer som sparker i gang lønnsoppgjørene. Det arbeidstakerforeningen og arbeidsgiverforeningen blir enige om, danner en retningsgivende norm for de kommende oppgjørene, som tur etter tur følger etter frontfagsoppgjøret.

Tanken er at alle, også virksomheter som ikke er i direkte konkurranse med utlandet, skal forholde seg til at enkelte virksomheter befinner seg i en slik konkurransesituasjon, og at disse ikke skal holde seg med høyere lønnsnivå over tid enn det industrien tåler.

Selv om det ikke nødvendigvis er en direkte kobling mellom lønnsnivået i de ulike bransjene, er ideen at de virksomhetene som er i skjermet sektor over tid, vil legge et press på konkurranseutsatt industri om å øke lønningene tilsvarende hvis de ikke på en eller annen måte forholder seg til et felles utgangspunkt.

Så lenge prisene stiger, er ikke nødvendigvis størrelsen på oppgjøret avgjørende for kjøpekraften til Ola og Kari.

Dersom prisene stiger med ti prosent, hjelper ikke en lønnsvekst på ni prosent, man får fortsatt dårligere råd. Derfor snakker vi om reallønnsvekst, hvor stort lønnsoppgjøret er sett i forhold til den generelle prisstigningen. Målet fra et arbeidstakerperspektiv er alltid reallønnsvekst, altså at man får mer i lønnstillegg enn prisstigningen. 

Det er veldig mye mer å si om dette, men i denne omgang er poenget å skissere et bilde av hvordan den norske lønnsdannelsen er sentralisert og koordinert med utgangspunkt i frontfagsmodellen.

I år la frontfagsoppgjøret opp til en lønnsvekst på 5,2 prosent. Teknisk beregningsutvalg, som utarbeider tallgrunnlaget med prognoser for norsk økonomi med videre, anslo forut for oppgjøret at dette ville tilsi en reallønnsvekst på 1,1 prosent dersom anslagene viste seg å stemme.

Med andre ord lå det i år an til en bedre kjøpekraftsutvikling enn de foregående årene.

NRFs perspektiv på frontfagsmodellen

Over tid ser vi at lønnsutviklingen i Norge er ganske samstemt. Verdiskapingen og lønnsveksten er relativt jevnt fordelt mellom både bransjer og norske lønnsmottakere.

Innvendingen fra NRF og de andre Unio-forbundene har vært at frontfagsmodellen må praktiseres fleksibelt nok til at den muliggjør rekruttering til kritiske funksjoner i spesialisthelsetjenesten. Helsepersonellkommisjonen og andre framskrivninger indikerer som kjent at det med eldrebølgen blir stadig større behov for kvalifisert helsepersonell. Noe vil måtte løses med produktivitetsvekst, ny teknologi og bedre organisering, men alle som kjenner spesialisthelsetjenesten, vet at det foreløpig ikke er nok å hente på disse områdene alene, helsepersonell arbeider allerede ubekvemme arbeidstider, og løper så fort det lar seg gjøre.

Følgelig ser det med andre ord ut til at flere av oss må arbeide i helsetjenesten enn tilfellet er i dag. Når det blir stadig mer kamp om arbeidskraften blir det derfor helt nødvendig å sikre gode rekrutteringsmuligheter inn i spesialisthelsetjenesten, og lønns- og arbeidsvilkår er naturligvis en del av dette.

Når vi ser på livsløpsinntekt, hvor mye en arbeidstaker i gjennomsnitt kan forvente å tjene i løpet av livet, kommer Unio-gruppene relativt dårlig ut. Etter mine begreper blir det likevel feil å omtale helsegruppene i Unio som lavtlønnsgrupper. Det er mulig å tjene gode penger i et høykompetent, tverrfaglig miljø som redder liv og forbedrer folks helse, men satt opp mot andre sammenlignbare grupper ligger Unio-gruppene noe lavere enn i alle fall vi hevder at er rimelig. Følgelig er frykten at frontfagsmodellen skal sikre en lik inntektsutvikling over tid ut fra et nivå vi mener er for lavt gitt de utfordringene vi som samfunn står overfor, og at dette vil føre til rekrutteringsutfordringer i årene fremover. Lønnen er ikke lav, men gitt behovet for mer spesialisert arbeidskraft og den faktiske arbeidsbelastningen, er den for lav, slik vi ser det.

Dermed vil det være av avgjørende betydning å sikre en fleksibilitet i frontfagsmodellen som gjør det mulig å styrke kvalifisert helsepersonells lønns- og arbeidsvilkår i tiden fremover, og gjennom dette allokere de nødvendige ressursene vi trenger til å drive spesialisthelsetjenesten fremover.

Vi slutter opp om frontfagsmodellen og den norske strukturen, men vi er opptatt av å understreke at den må kunne praktiseres fleksibelt nok til å sikre rekruttering til essensielle offentlige tjenester.

At det skal eksistere en slik fleksibilitet i modellen, er bekreftet flere ganger gjennom offentlige utredninger. Erfaringene mange har gjort seg, er imidlertid at det har vært krevende å bli enige om en slik tilnærming over forhandlingsbordet, og at ulike aktører har hatt ulike oppfatninger om dette spørsmålet.

De siste årene ser det ut til at det er en økende erkjennelse av at den økonomiske rammen ikke skal spikres i stein forut for forhandlingene, selv om dette varierer stort fra virksomhet til virksomhet. Rammen skal være en konsekvens av den lønnspolitikken og de prioriteringene man blir enige om, og er således gjenstand for forhandling. De fleste steder ser vi ikke store avvik fra frontfagsnormen, men det er tegn på at man stadig flere steder får strukket rammen noe for å få viktige lønnspolitiske gjennomslag.

Dette er positivt, og forhåpentligvis vil denne oppfatningen befeste seg slik at man også i tiden fremover lykkes med å rekruttere den kompetansen man har behov for.

Årets oppgjør

I år havnet alle våre lokallag i området rundt frontfagsrammen på 5,2 prosent. Noen noe mer, men de fleste steder er det ikke snakk om store utslag. Den økonomiske rammen er et gjennomsnitt, hvilket betyr at noen har fått mer enn andre.

Typisk skyldes dette at man sikrer alle et minimumstillegg i form av et generelt tillegg og/eller justering av lønns- og ansiennitetstrinn i lønnsstigen. Dermed sørger man for en bred fordeling i bunn. i tillegg kommer justeringer av ubekvemstillegg, kompetansetillegg med videre. Fordelingen her vil variere blant annet ut fra kompetanse og arbeidstid.

Derfor får ikke alle like mye, men dersom anslagene for norsk økonomi slår til, har de aller fleste av våre medlemmer i år fått bedre råd.

I tillegg har mange fått gjennomslag for viktige prioriteringer i form av justering av kompetansetillegg, tekstlige endringer og/eller videreutvikling av interne karriereveier. Eksempelvis har man enkelte steder fått gjennomslag for å løfte MR-spesialistene opp i lønnsgruppe fem tilsvarende stråleterapeuter. Dette vitner om at man har fått anerkjennelse for viktigheten av spesialisert MR-kompetanse, og sørget for en rimelig avlønning av en viktig og spesialisert kompetanse. 

På sikt kan man se for seg at det er mulig å få en tilsvarende anerkjennelse av spesialisert kompetanse innen CT, røntgen/skjelett eller andre spesialiserte kompetanseområder. Det må være en sammenheng mellom kompetanse, spesialisering og lønn. Begynner en arbeidstaker å beskrive bilder og bygger kompetanse på dette, eller tar en videreutdanning innen CT, bør dette på generelt grunnlag reflekteres i lønn, og dette sikrer vi blant annet gjennom overenskomstene våre. Det må lønne seg å spesialisere seg og øke egen kompetanse, kompetanse kan ikke være gratis.

Hvor mye man vekter særlige grupper kontra det jevne medlem, er et hundre prosent lokalt spørsmål. Med lokale forhandlinger er det de lokale forhandlingsutvalgene som avgjør hvordan oppgjøret innrettes. Naturligvis i samråd med arbeidsgiver som avtalemotpart. Dette betyr at de lønnspolitiske avveiningene foretas av tillitsvalgte på vegne av deres medlemmer i den aktuelle virksomhet. Det medfører at profilen på de ulike oppgjørene våre til dels i alle fall i teorien kan være ganske ulike.

Vi ser imidlertid ofte til andre sammenlignbare grupper som sykepleierne, andre konkurrerende forbund og andre lokallag, og innehar en del av de samme kulturelle betraktninger rundt hva som er å anse som rimelig fordeling, noe som gjør at det ofte er en viss grad av samstemthet rundt omkring. Etter mine begreper sørger forhandlingsmodellen jevnt over for en rimelig grad av samstemthet hva angår nivåer, men tillater samtidig nok lokal tilpasning til at man kan ta høyde for lokale forhold. Våre virksomheter er til dels ganske ulike, og muligheten til å ta høyde for dette, er i alle fall i teorien en styrke.

Også er det våre medlemmer, ikke vi i forbundets administrasjon, som avgjør hvilken forhandlingsmodell vi skal ha. Flere vil kunne fungere godt, men det er greit å være klar over noen av fordelene med dagens modell all den tid det er den våre medlemmer har pekt på.

Mitt klare inntrykk er at våre lokale forhandlingsutvalg jevnt over består av dyktige tillitsvalgte som på en veldig god måte er i stand til å ivareta sine medlemmers interesser. Det er en stor styrke for oss som organisasjon, og noe medlemmene bør være takknemlige for. Det er ikke alltid man er hundre prosent enig i alle prioriteringene, men da bør man minne seg om at det er fornuftig å se flere oppgjør i sammenheng. Det ene året kan gruppe x prioriteres, det andre året gruppe y. Over tid ser det ut til at det foretas fornuftige avveininger lokalt, og har man klare oppfatninger, oppfordrer jeg til at man engasjerer seg i sitt lokallag eller gjør seg tilgjengelig for forhandlingsutvalget.

Veien videre

Vi som jobber med lønnsoppgjørene, tenker på disse tingene daglig. Det skal de fleste av dere som leser dette, få slippe. Likevel vil jeg oppfordre i alle fall de av dere som er involvert i de lokale forhandlingene, til å ha det litt i bakhodet gjennom året.

Vi ser at de beste prosessene, samarbeidene og resultatene kommer i virksomheter som har litt kontakt gjennom året. Møtes man kun en gang i året, uten å ane hva motparten bringer til bordet, ser vi at forhandlingene ofte blir mer kompliserte og tar lengre tid. Av og til har man ærlige interesseuenigheter, men spesielt dersom man ser for seg endringer eller bestemte prioriteringer, er det ofte lurt å involvere motparten i dette på et tidlig stadium. På denne måten kan man diskutere, reflektere og vurdere ulike alternativer for å forsøke å ivareta interessen på en best mulig måte. 

Som Karl Marx i sin tid beskrev, foreligger det noen grunnleggende interessemotsetninger mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, men det finnes også mange felles interesser. Begge parter har lokalt en interesse i at man skal være attraktive for både gamle- og nye ansatte, at man skal ha velfungerende ordninger og gode prosesser. Med dette utgangspunktet ser jeg gang på gang at det er enklere å finne de gode løsningene, enn dersom man fokuserer utelukkende på motpartens mangler og dens lunkne responser på egne forslag.

Snakk sammen, ha tidlige formøter, møt motparten med åpenhet. Insister på den interessen dere ønsker gjennomført, men vær åpne for hvordan interessen ivaretas. Kanskje får man ikke gjennomslag for akkurat den avlønningen av kompetanse man har sett for seg, men kan man bli enig om en alternativ innretning som ivaretar noenlunde de samme hensyn?

Stå på krava, men vær åpne for alternative innretninger.

Fatt mot og lev vel, gode venner, det nærmer seg allerede nye forhandlinger! carl.christian@radiograf.no